IN ACCORDANCE WITH LABOUR LAW NO.4857 RECEIVING THE DEFENSE OF THE WORKERS ON THE TERMINATION OF THE LABOR CONTRACT

• Author: Baris DUMAN
• Pages: 1-17

İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi – İnÜHFD 11(1): 1-17 (2020)

4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Feshinde İşçinin Savunmasının Alınması

1

4857 SAYILI İŞ KANUNU ÇERÇEVESİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI

IN ACCORDANCE WITH LABOUR LAW NO.4857 RECEIVING THE DEFENSE OF THE

WORKERS ON THE TERMINATION OF THE LABOR CONTRACT

Barış DUMAN*

Makale Bilgi

Gönderilme:01/12/2019

Kabul: 14/01/2020

Özet

İş h ukukunun temel a maçlarından biri de işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin

devamlılığını sağlayacak ted birlerin alınmasıdır. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi

öncesinde, savunma hakkı verilmesi, işçinin , hakkındaki iddiaları öğrenme olanağını

sağlayacaktır. Hakkındaki fesih nedeni olabilecek iddiaları öğrenen işçinin yapacağı

savunmanın mahiyeti, taraf olunan iş ilişkisi bakımından son derece önemlidir. İşçi

yapacağı savunmayla işverenin objektif bir değerlendirmeyle fesih iradesini değiştirebilir.

Diğer bir ifadeyle işveren, işçisinin yapacağı savunmaya göre iş sözleşmesini sona erdirme

yönündeki niyetinden vazgeçebileceği gibi yapılan savunmaya itib ar etmeyerek

aralarındaki sözleşmeyi sona erdirebilir. Yasal olarak iş güvencesi kapsamındaki iş

ilişkilerinde, işveren tarafından işçi davranışı ve verimine bağlı fesih sebepleri karşısında

tanınması zorunlu olan savunma hakkı, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıklarda, ispat

hukuku açısından yazılı olarak ve de fesih bildirimi öncesinde kullandırılması gerekir.

Çalışmamızda İş Kanununun 19. maddesinde yer verilen ve iş veren tarafından işçinin

kişiliğine bağlı fesih sebepleri bakımından gerçekleştirilmesi muhtemel fesih işleminin

geçerlilik koşulu olarak düzenlenen savunma hakkı, mevzuat, öğreti görüşleri ve Yargıtay

kararları çerçevesinde değerlendirilmiştir.

Anahtar Kelimeler

İş Güvencesi,

Fesih,

Savunma Hakkı,

İşçi Davranışı,

İşçi Verimliliği.

Article Info

Received: 01/12/2019

Accepted: 14/01/2020

Abstract

One of the main aims of labour law is to take measures to ensure the continuity of the

working relationship between the worker and the employer. Prior to the termination of the

employment contract, granting the right of defence would allow the worker to learn about

the allegations against him/her. The nature of the defence to be made by the worker w ho

learns the claims that may be the cause of termination against him is extremely important

in terms of the business relationship to which he is a party. The employee may change the

employer's will to terminate with an objective assessment through his/her defence. In other

words, the employer may give up his intention to terminate the employment con tract

according to the defence of employee, or may terminate the contract between them by not

giving credit to the defence made. The right of defense, which is legally required to be

recognized by th e employer in respect of the reasons for termination due to worker

behavior and efficiency, in labor relations under the scope of labor security, must be

exercised in writing in respect of the law of proof and before the notification of termination

in future disputes. In our study, the right of defense, which is the condition of validity o f

the termination procedure, which is regulated in article 19 of the Labor Law and which is

likely to be carried out by the employer in terms of re asons for termination due to the

personality of the worker, has been evaluated within the framework of legislation, doctrine

opinions and Supreme Court decisions.

Keywords

Labour-Job Protection,

Termination,

The Right of Defense,

Worker Behavier,

Worker Productivity.

Bu eser Creative Commons Atıf 4.0 Uluslararası Lisansı ile lisanslanmıştır

* Dr., İzmir Cumhuriyet Başsavcı Vekili.

Inonu University Law Review – InULR 11(1): 1-17 (2020)

Barış DUMAN

2

I. GİRİŞ

İş hukukunun temel prensiplerinden birisi de işçinin içinde bulunduğu çalışma ilişkisi

kapsamında, iş sözleşmesinin devamına ilişkin işveren iradesine bağlı olarak ortaya çıkabilecek,

yarın ne olacak kaygısı yaşamadan iş görme edimini ifa etmesinin sağlanması; bir başka ifadeyle

işverenin, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin keyfi uygulamalarına karşı işçinin güvence

altında çalışacağı yasal bir ortamın teminidir

1

. Söz konusu güvence işçinin iş sözleşmesinin

devamı konusunda işverene karşı mutlak biçimde korunmasını değil; işçi, işveren ve işyeri

denkleminde sözleşmenin işveren tarafından feshinde yasanın öngördüğü geçerli nedenlere dayalı

olarak, yargısal denetime olanak verecek biçimde hareket edilmesini garanti ederken, yasal

sınırların aşılarak hareket edildiğinin tespit edilmesi halinde de işverene hukuki olarak

sorumluluk yüklenmesi sonucunu doğuracaktır

2

.

İş güvencesi olarak adlandırılacak prensiple, işverenin iş sözleşmesinin feshi konusundaki

özgürlüğü, sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak uluslararası ve ulusal düzenlemelerle

sınırlandırılmıştır

3

. Avrupa Konseyine üye ülkeler tarafından kaleme alınan ve ülkemiz tarafından

da bazı maddelerine çekince konularak 2006 yılında kabul edilen 1996 tarihli (Gözden

Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartının

4

24. maddesi, çalışanların iş sözleşmesinin feshinde geçerli

neden aranmasını, geçerli neden olmaksızın yapılacak fesihler karşısında işçinin tazminat ve diğer

yardımlar yoluyla korunmasında sözleşmeci devletlere yükümlülük getirmiştir. Türkiye

tarafından 1994 yılında onaylanan, Uluslarası Çalışma Örgütü’ nün (İLO) 158 sayılı “Hizmet

İlişkisine Son Verilmesi” konulu sözleşmesi

5

ise, iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin usul ve

esasları belirlerken 7. maddesiyle de, işçinin fesih öncesi savunma hakkının verilmesinin garanti

edilmesini düzenlemiştir. 158 sayılı Sözleşmeyi tamamlayıcı mahiyetteki 166 sayılı Tavsiye

Kararıyla da işverenin iş sözleşmesini sona erdirirken fesih bildiriminin yazılı olması ve işçinin

fesih sebebini öğrenme hakkının tanınması ilkesine yer verilmiştir

6

.

1982 Anayasasının 49. maddesinde, çalışma herkesin hakkı ve ödevi olarak düzenlenirken,

devletin çalışanları koruyucu, çalışmayı destekleyen ve de çalışma barışını gözeten tedbirleri alma

ödevi düzenlenmiştir. 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe

giren 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerinde ise, 158 sayılı İLO sayılı Sözleşmesi

esas alınarak iş güvencesine ilişkin hükümlere yer verilmiş olup, bu kapsamda işçinin yasal olarak

bağlı olduğu statü, iş sözleşmesinin türü, işyerinde çalışan işçi sayısı, çalışma süresi ve de işveren

vekili olmamaya ilişkin koşullara bağlı bir yasal çerçeve kabul edilmiştir.

İş Kanunu (ve Basın İş Kanunu) kapsamında, belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak,

otuz veya daha fazla işçinin çalışmakta olduğu işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan

işçilerin sözleşmesinin feshinde, işveren, Kanunda yer verilen sebeplere dayalı olarak ve usul

hükümlerine uygun biçimde hareket etmediği takdirde, feshin geçersizliği, işe iade ve tazminat

hükümleriyle karşı karşıya kalabilecektir. Bu noktada ifade etmek gerekir ki iş güvencesinin

temelini oluşturan yasal düzenlemelerden biri de işveren tarafından sözleşmenin geçerli ve belirli

sebeplerle feshi öncesinde, işçiye savunma hakkı verilmesidir. Savunma hakkının kullandırılması

işveren için yasal bir yükümlülük iken, işçi için iradi bir tasarruftur. Çalışmamızda iş güvencesi

kapsamındaki iş ilişkilerinde işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinde

işçisine savunma hakkı tanınması zorunluluğunun 4857 sayılı İş Kanunundaki düzenleniş şekli,

1

GÜZEL, Ali: “İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi”, I. Oturum, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik

Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Galatasaray Üniversitesi 28 -29 Mayıs 2004, 2004 yılı Toplantısı,

İstanbul Barosu Yayını, İstanbul 2004, s.17; SOYER, Polat: “Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay

Kararları Işığında Uygulama Sorunları”, I. Oturum, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 Yılı Toplantısı,

İstanbul 2005, s.27.

2

GÜZEL, s.17; ALP, Mustafa: “İşçinin Feshe Karşı Korunması (İş Güvencesi Yasası)”, DEHFD, 5(1), 2003, s.1.

3

ALPGAGUT, Gülsevil: “Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik”,

Bankacılık Dergisi, S.65, 2008, s.89.

4

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ni takviye eden bir sözleşme olarak, çalışma ve ekonomik hakları garanti eden

Avrupa Sosyal Şartı (Avrupa Sosyal Haklar Sözleşmesi), ek protokoller ve yeni haklarla kapsamı genişleyerek Gözden

Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı olarak çalışma hayatına nüfuz eden belge hakkında ayrıntılı değerlendirme için bkz.

GÜLNUR, Emine: “Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı”, TBB Dergisi, S.77, 2008, s.123-

165.

5

https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377301/lang--tr/index.htm (Erişim tarihi:

20.11.2019).

6

AKTUĞ, Semih Serkant: “İş Güvencesinin Uluslararası Dayanakları”, EÜHFD, XIII(1-2), 2009, s.230.